La transition écologique n’est plus une option.
Elle s’impose à toutes les entreprises, et en particulier à l’industrie, qui doit conjuguer performance économique et réduction de son empreinte carbone.
Mais si l’urgence est bien comprise, la mise en œuvre reste un défi majeur.
Trop souvent, on aborde la transition écologique sous un angle technique : nouvelles technologies, optimisation des process, réglementation.
Or, la vraie transformation est avant tout humaine.
👉 Sans engagement des managers, rien ne bouge.
Ce sont eux qui traduisent la stratégie en actions concrètes, qui accompagnent les équipes dans le changement et qui incarnent la vision au quotidien.
Problème : la plupart des managers ne sont ni formés ni outillés pour relever ce défi.
Entre pression des résultats, manque de sensibilisation et absence de leviers RH adaptés, la transition écologique est souvent perçue comme une contrainte de plus, plutôt qu’un véritable projet de transformation.
➡️ Alors, comment faire des managers les moteurs du changement ? Quels sont les freins à lever et les leviers à activer pour réussir cette transition ?
C’est ce que je vous propose de voir ensemble dans cet article.
Quand on parle de transition écologique en entreprise, on pense immédiatement aux décisions stratégiques des directions générales, aux investissements en R&D, aux obligations réglementaires…
Mais sur le terrain, qui fait réellement avancer ces transformations ? Les managers.
Ils sont le chaînon essentiel entre la vision et l’exécution.
Les entreprises qui intègrent la transition écologique dans leur feuille de route stratégique doivent s’assurer qu’elle se décline dans tous les services : production, logistique, achats, RH…
Mais une stratégie, aussi bien conçue soit-elle, ne vaut rien si elle n’est pas appliquée au quotidien.
C’est au manager de faire vivre cette transition dans son équipe :
✅ Adapter les process et méthodes de travail pour intégrer des pratiques plus durables.
✅ Expliquer les enjeux environnementaux aux équipes et leur donner les moyens d’agir.
✅ Gérer les résistances internes face au changement.
Exemple : une entreprise industrielle qui souhaite réduire son empreinte carbone peut imposer des objectifs de réduction des déchets ou d’optimisation énergétique.
Mais si les managers ne traduisent pas ces objectifs en actions concrètes sur le terrain (changement de matériaux, formation des équipes, réorganisation des flux…), rien ne se passe.
La transition écologique bouscule les repères habituels : nouvelles contraintes réglementaires, nouvelles attentes des clients et des talents, nouvelles compétences à développer… Les équipes ont besoin d’être accompagnées.
Or, un manager non sensibilisé aux enjeux environnementaux peut devenir un frein plutôt qu’un moteur du changement.
Un exemple concret : la gestion des résistances au changement.
Lorsqu’une entreprise introduit une nouvelle politique environnementale (réduction des déplacements professionnels, changement des matériaux utilisés, objectifs d’éco-conception), les équipes peuvent percevoir cela comme une contrainte supplémentaire.
C’est au manager de leur donner du sens, d’expliquer pourquoi ces décisions sont prises et en quoi elles sont bénéfiques à long terme.
Sans formation ni accompagnement, le manager risque au contraire de minimiser ces initiatives et d’alimenter les résistances au lieu de les apaiser.
La transition écologique ne concerne pas seulement l’image externe de l’entreprise : elle est devenue un critère majeur d’attractivité pour les talents.
70 % des jeunes diplômés déclarent que l’engagement écologique d’une entreprise influence leur choix d’employeur (Source : Deloitte Millennial Survey 2023).
Or, si les valeurs affichées ne se traduisent pas dans le management quotidien, la crédibilité de l’entreprise s’effondre.
Un collaborateur ne quitte pas une entreprise, il quitte un manager.
Si un manager ne porte pas les engagements environnementaux de l’entreprise, s’il ne soutient pas les initiatives des équipes ou ne valorise pas les efforts en ce sens, cela crée un décalage avec les attentes des salariés.
Résultat : désengagement, perte de motivation et turnover accru.
Mais alors, qu’est-ce qui les bloque aujourd’hui ? Quels sont les freins les plus courants ? C’est ce qu’on voit dans la prochaine partie.
Soyons clairs : on ne peut pas demander aux managers de porter la transition écologique sans leur donner les moyens de le faire.
Or, aujourd’hui, ils sont pris en étau entre des injonctions contradictoires : d’un côté, une pression sur la performance et la rentabilité, de l’autre, des objectifs de durabilité qui demandent de repenser en profondeur les façons de travailler.
Pourquoi beaucoup de managers peinent à s’engager pleinement dans la transition écologique ?
Parce qu’on leur demande de changer sans lever trois blocages majeurs.
Combien de managers ont été formés aux enjeux de la transition écologique ?
Très peu.
On leur parle d’empreinte carbone, d’éco-conception, de circularité… mais sans jamais leur donner les clés pour traduire ces concepts en actions concrètes dans leur quotidien, ce qui a également un impact certain sur les compétences mises en oeuvre derrière…
Un chiffre qui illustre le problème :
➡️ Seuls 17 % des cadres ont été formés à la transition écologique et savent comment la mettre en œuvre dans leur métier.
Un manager qui ne comprend pas où il peut agir et avec quels leviers va simplement ignorer ou minimiser ces enjeux. Non par mauvaise volonté, mais parce qu’il ne voit pas comment les intégrer dans son cadre de travail.
Il est nécessaire de former les managers aux enjeux écologiques, ce ne doit plus être une option. C’est même une nécessité stratégique.
Si un manager ne sait pas comment faire évoluer ses pratiques, il ne pourra jamais entraîner ses équipes.
Dans beaucoup d’entreprises industrielles, les managers sont soumis à une pression énorme sur la performance immédiate :
🔹 Objectifs de productivité élevés
🔹 Marge à préserver face à la hausse des coûts
🔹 Délais de production à respecter
Dans ce contexte, les préoccupations environnementales passent souvent au second plan.
Pourquoi ?
Parce que les KPI prioritaires restent financiers et opérationnels.
On continue d’évaluer un manager sur sa capacité à tenir des délais et à optimiser les coûts, pas sur sa contribution à la transition écologique.
Un manager qui veut intégrer des pratiques plus durables (ex. : sourcing plus responsable, réduction des déchets, formation des équipes) risque de se heurter à un refus catégorique s’il ne peut pas prouver que cela a un retour sur investissement immédiat.
Si on veut que la transition écologique devienne une réalité, il faut changer les indicateurs de performance des managers :
➡️ Pourquoi ne pas intégrer des objectifs environnementaux dans leur évaluation, au même titre que la productivité ou la rentabilité ?
➡️ Pourquoi ne pas valoriser la capacité d’un manager à engager son équipe dans des pratiques durables ?
On ne peut pas demander aux managers de porter le changement si on continue à les juger uniquement sur des critères d’hier.
Même les managers convaincus et volontaires se heurtent souvent à un mur : ils n’ont pas les outils ni le soutien RH pour faire bouger les lignes.
Parmi les problèmes récurrents :
🔹 Aucune formation spécifique sur l’intégration des enjeux écologiques dans le management.
🔹 Pas de référentiel clair sur les pratiques à adopter.
🔹 Des politiques RH qui ne suivent pas : si un manager veut recruter ou former ses équipes sur ces sujets, il se retrouve souvent sans budget, sans cadre, sans appui.
Un exemple :
Un responsable de production veut tester une nouvelle organisation des équipes pour réduire les déplacements inutiles et optimiser l’utilisation des matières premières.
Mais si l’entreprise ne lui donne pas les moyens de tester cette initiative, ou pire, si la hiérarchie freine le changement sous prétexte que « ce n’est pas la priorité », il abandonnera.
Résultat, les managers sont livrés à eux-mêmes, et la transition écologique reste un discours de direction sans application terrain.
On ne peut pas imposer la transition écologique sans l’intégrer pleinement dans la gestion des talents et des compétences. Il faut revoir les formations managériales pour y intégrer ces enjeux, et créer des dispositifs RH dédiés pour encourager et soutenir les initiatives des managers.
Sans un accompagnement clair et structuré, on continuera à demander aux managers de « se débrouiller », et la transition écologique restera une initiative isolée, portée uniquement par les plus convaincus.
Si on veut que la transition écologique devienne une réalité dans les entreprises industrielles, il ne suffit pas de décréter des objectifs.
Il faut que les managers s’approprient ces enjeux et les traduisent en actions concrètes.
Mais comment leur donner les leviers nécessaires pour qu’ils deviennent des moteurs du changement, et non des freins ?
Voici quatre axes incontournables pour réussir cette transformation.
Aujourd’hui, beaucoup de managers ne sont tout simplement pas armés pour comprendre et intégrer ces transformations. Ils entendent parler de RSE, d’empreinte carbone, d’éco-conception, mais qui leur explique réellement comment faire ?
✅ Intégrer ces thématiques dans les formations managériales
Plutôt que de leur demander de « se débrouiller », il faut les équiper :
✅ Créer des sessions de sensibilisation dédiées
Il ne s’agit pas de leur faire un cours théorique sur le changement climatique, mais bien de leur montrer ce qu’ils ont à y gagner, comment ces enjeux peuvent améliorer la performance, la motivation des équipes et l’image de l’entreprise.
Un bon manager n’est pas seulement un exécutant, c’est un leader.
S’il comprend les défis écologiques et sait les expliquer à son équipe, il transforme ces contraintes en opportunités.
Trop souvent, les entreprises définissent leurs politiques RSE et transition écologique en haut de la hiérarchie, sans intégrer ceux qui seront chargés de les appliquer : les managers de terrain.
Conséquence : ces décisions sont perçues comme déconnectées des réalités opérationnelles et donc, difficilement applicables.
Les impliquer dès le départ permet de :
Un manager qui participe à la réflexion devient acteur du changement. Au contraire, un manager qui découvre des directives descendantes les appliquera sans conviction, voire les contournera.
Un manager est jugé sur sa capacité à atteindre des objectifs précis. Mais aujourd’hui, ces objectifs sont encore trop souvent purement financiers et productifs.
Tant que la transition écologique ne fait pas partie des critères d’évaluation des managers, elle restera un sujet secondaire.
Il faut inclure des indicateurs environnementaux dans les évaluations managériales :
L’impact environnemental doit devenir un critère aussi important que la rentabilité.
Les managers ne sont pas contre la transition écologique. Mais tant qu’ils seront évalués uniquement sur des indicateurs d’hier, ils ne pourront pas prioriser les enjeux de demain.
La transition écologique n’est pas qu’une question technique ou stratégique. C’est une transformation culturelle qui doit s’appuyer sur des leviers RH solides. Il faut :
✅ Former les équipes sur ces enjeux
Un manager seul ne peut pas tout faire. Si les équipes ne sont pas formées, sensibilisées et impliquées, aucun changement ne tiendra dans la durée.
✅ Recruter en intégrant ces compétences dans les critères de sélection
Les entreprises doivent intégrer des critères liés à la transition écologique dès le recrutement des nouveaux managers :
✅ Faire évoluer la culture d’entreprise pour valoriser ces engagements
Si un manager porte des projets de transition écologique, mais que l’entreprise ne valorise pas ses efforts, il finira par se démotiver et retourner aux anciennes habitudes.
Un manager ne peut pas être moteur de la transition écologique si l’entreprise ne crée pas un cadre favorable. Il faut que la culture d’entreprise soutienne et valorise ces engagements de manière visible et concrète.
Soyons clairs : il n’y aura pas d’entreprise performante sans transition écologique.
Les défis environnementaux ne sont plus une option ou un simple sujet de communication. Ils redéfinissent déjà la manière de produire, de manager et d’attirer les talents.
Mais si la transition écologique est une évidence, sa mise en œuvre reste un défi managérial majeur. Et pour cause :
❌ Tant que les managers ne sont ni formés ni impliqués, ils ne pourront pas porter ce changement.
❌ Tant qu’on les jugera uniquement sur des critères de performance court-termiste, ils ne pourront pas intégrer ces enjeux dans leur quotidien.
❌ Tant qu’on ne leur donnera pas les moyens RH et stratégiques d’agir, on continuera à tourner en rond.
Le problème, ce n’est pas le manque de volonté, c’est le manque de moyens concrets pour agir.
Si vous êtes dirigeant, DRH ou responsable de transformation, posez-vous trois questions simples :
👉 Vos managers sont-ils réellement formés à la transition écologique ?
👉 Sont-ils évalués sur ces enjeux ou restent-ils enfermés dans des indicateurs d’hier ?
👉 Ont-ils les ressources et l’accompagnement nécessaires pour être moteurs du changement ?
Si la réponse est non à au moins une de ces questions, alors il est urgent d’agir.
Bonne nouvelle : il existe des solutions concrètes.
Nous accompagnons déjà plusieurs entreprises industrielles dans cette transformation.
Nous aidons leurs équipes RH et managériales à intégrer ces enjeux dans leur quotidien, avec une approche pragmatique et opérationnelle.
Vous voulez en savoir plus ? Parlons-en.
Nous pouvons vous aider à structurer cette transformation et à faire de vos managers de véritables leaders du changement.
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